6 januari 2011
Bij het inhuren van nieuwe medewerkers is vertrouwen essentieel. Maar hoe weet je zeker of iemand niet iets op zijn of haar kerfstok heeft ? Met name IT-personeel (maar denk ook aan financieel en P&O-personeel) heeft toegang tot bedrijfskritische systemen. Welke risico’s loop je als bedrijf, als je niet screent ? Wil je op zeker spelen, dan laat je sollicitanten van tevoren doorlichten. Dat stelt althans recruitmentorganisatie Harvey Nash, die onlangs screening toevoegde aan zijn portfolio. Volgens Jan-Leen ’t Jong, algemeen directeur van het bedrijf, een logische keuze. ‘Wij merken dat screening steeds vaker vereist is binnen de regelgeving van organisaties. Een begrijpelijke trend gezien de marktontwikkelingen’. Anders dan in Nederland, waar het screeningspercentage nog rond twintig procent schommelt, is het doorlichten van kandidaten in andere landen heel gebruikelijk. ‘In de VS wordt 80 procent van de professionals gescreend’, zegt ’t Jong, die ook aangeeft dat het in het Verenigd Koninkrijk richting 60 procent gaat. Een verklaring van goed gedrag, wat eerder in sommige beroepsgroepen gebruikelijk was, is voor veel werkgevers tegenwoordig onvoldoende. ‘Doordat afgelopen jaren zich enkele pijnlijke voorvallen hebben voorgedaan en er wetgeving ontstaat waarin screening wordt geëist, kun je verwachten dat integriteitschecks zich in Nederland verder gaan ontwikkelen’.
Screening is een proces als werkgever niet zomaar zelf kunt gaan doen. Bij screening worden bij meerdere instanties gegevens opgevraagd, die niet zomaar voor individuen of bedrijven beschikbaar zijn. Ook moet altijd rekening gehouden worden met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Harvey Nash laat het onderzoek doen door Levent Group, een daartoe bevoegde onderzoeker. Als een sollicitant wordt gescreend, wordt hij daarvan altijd op de hoogte gesteld en zal ook toestemming moeten geven, zegt ’t Jong. Harvey Nash en de opdrachtgever krijgen geen inzage in het proces. In het screeningproces wordt de CV van de sollicitant gecontroleerd, referenties nagelopen en de identiteit van de persoon vastgesteld. Stuur je als sollicitant je werkgever een kopie van je paspoort, dan wordt toch nagegaan of de informatie op het uittreksel van het identiteitsbewijs klopt. Eventueel kan ook nagegaan worden of er sprake is van een BKR-registratie, een strafblad of een vervalst diploma. Aangezien iedereen tegenwoordig via het internet vanuit Azië een nagemaakt getuigschrift kan bestellen, is dit volgens ’t Jong een reëel gevaar om rekening mee te houden. ‘We willen benadrukken dat wij als recruiter alleen maar graag willen aantonen dat bedrijven een juiste keuze voor een sollicitant maken’, zegt ’t Jong. ‘Wij zijn geen recherchebureau’. Hoewel het proces volledig waterdicht is, kan Harvey Nash geen garanties voor de toekomst geven. ‘Als iemand vandaag gescreend is, kan hij morgen alsnog de fout in gaan. We kunnen wel garanderen dat iemand is wie hij zegt dat hij is en dat hij een brandschoon verleden heeft’. Maar is dat wel zo ? Harvey Nash probeert op een trend in de markt mee te liften. Diplomafraude bestaat al jaren en controle is nauwelijks mogelijk. Het enige criterium dat men zou moeten hanteren is of instellingen een accreditatie hebben en in een wetenschappelijk netwerk zijn opgenomen. Maar ook dat zegt niet alles ! Administraties van duizenden opleidingsinstituten nationaal en internationaal zijn incompleet of geheel verdwenen door brand, onachtzaamheid of een andere calamiteit. Het arbeidsverleden natrekken is zeer complex. Vertegenwoordigers van voormalige werkgevers hebben er geen behoefte aan ‘subjectieve’ meningen te geven met het risico daar op enig moment (voor de rechtbank) op aangesproken te kunnen worden. Harvey Nash krijgt ook geen inzicht in de justitiële registers en inlichtingendossiers. Zij zijn, zoals ze zelf zeggen, geen recherchebureau. Een goed onderzoek kost heel veel geld. Daarbij: de situatie in Nederland voor wat betreft de openbare beschikbaarheid van persoonsgegevens is niet te vergelijken met die in de VS en Engeland. De Wet Bescherming Persoonsgegevens is veel strenger dan de equivalenten daar. De vraag is ook of we een dergelijke screening wel moeten willen ? De bedrijven die deze screenings uitvoeren zijn niet of nauwelijks te controleren. Toch maar goed dat het overgrote deel van alle werknemers eerlijk is en dat door goede interne organisatie de meeste risico’s tot aanvaardbare proporties teruggebracht kunnen worden. Niet echt nodig dus om screening een commodity te maken.
